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企業薪酬管理體系的優化原則

發布時間:2019-7-11 16:41:12    查看次數:

導讀:薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段,是現代企業管理制度中不可欠缺的一部分。


企業經營者只有站在經營管理的高度,系統性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段,才能全面把握薪酬管理體系在企業中發揮的管理作用。


對于企業薪酬體系的優化應從下面幾個原則入手:


1.公平性原則


薪酬制度的公平性可以包括兩個方面:


外部公平性


即同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應當基本相同,因為對他們的知識、技能與經驗要求相似,他們的各自貢獻也相似,薪酬對外部要具有競爭性才能吸引和留住人才;


內部公平性


即公司內部的每位員工應該認同,自己的薪酬與公司其它員工的薪酬相比是公平的,應該通過崗位價值評估來解決員工在資歷、技能,績效等存在個體差異,來達到薪酬在企業內部的相對公平問題。

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2.激勵性原則



科學合理的績效分配制度是公司的工作導向,完善的考核激勵機制是公司推進各項工作的指揮棒。


薪酬具有很強的激勵作用,因此薪酬的設計要充分體現激勵性。


要體現激勵性就要對不同部門、不同崗位、不同職位的員工進行績效評估,根據不同的工作內容和工作職責來衡量薪酬,拉開差距,不搞平均主義。


適當的激勵機制能激發員工的熱情,按員工業務能力、工作表現、工作業績來支付薪酬,能提高員工的士氣,調動員工的積極性,為每個員工提供公平均等的機會,提倡和鼓勵競爭,讓富有聰明才智和誠實肯干者在競爭中脫穎而出并獲得高報酬,激勵員工為追求本企業效益最大化做貢獻。

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3.經濟性原則


雖然高標準的薪酬水平會提高公司薪酬的競爭性與激勵性,但受企業人力成本的限制,薪酬制度的設計要考慮經濟性。


公司要做到可持續發展,必須要考慮投入產出比,公司付出的薪酬要獲得相應的回報,不能僅僅只看薪酬水平的高低,而且要看對應的績效質量。


此外,在設計薪酬制度時,既要考慮薪酬的對外競爭能力和對內激勵能力,也要考慮企業財力的大小,找到最佳的平衡點。

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4.可操作性原則



可操作性是績效方案的必要原則之一。


對薪酬體系必須進行科學的規劃,以保證薪酬體系能夠得以有效的運行,確保目標的實現。

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薪酬管理的可行性,主要是指制定薪酬不得脫離企業實際和企業經濟現狀,要制定出一套適合本企業需要的,操作性較強的激勵約束制度。


這個過程要包括計劃、預算、溝通、評估等環節,可操作性是新的薪酬體系設計和實施的基礎目標,因此要根據工業公司的實際狀況來設計切實可行的薪酬管理方案。

 

 

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